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一篇标准的论文范文格式图(新手如何写优秀论文范例)

翰邦教育(https://www.szhksh.com) 发布时间:2021-11-23 13:14

一篇标准的论文范文格式图(新手如何写优秀论文范例)

中小企业招聘与培训的研究

[摘 要]

本文根据中、小企业发展当中人力资源在招聘与培训的研究进行比较分析,透视出好多的企业都会认为人力资源可有可无,其实这是个错误的想法,人力资源管理在企业中所扮演了举足轻重的角色。不论中小型企业当中什么样的职位,都必不可少由人员来构成,人力资源工作中最重要的一部分就是招聘与培训,为中、小型企业招揽各类适应不同岗位的专业人员,不间断的培训出可以为企业的发展做出贡献的人才!就现今社会发展而言,人力资源管理越来越受重视,要想充分发挥人才对企业建设发展的积极作用,就需要人力资源管理中培训的激励机制的应用,完善员工沟通形式,正确留人、用人的策略,杜绝人才浪费以及流失现象,提升员工素质,为中、小企业长远发展做出储备人才的准备。本文就为今后中、小企业发展中人力资源的招聘与培训进行讨论。


【关 键 词】招聘 培训问题 对策

目 录

引言. 1

一、招聘与培训的概念. 1

1.招聘. 1

2.培训. 2

二、中小企业招聘与培训的问题. 3

1.中小企业招聘时所遇到的问题. 3

2.中小企业培训时所遇到的问题. 4

三、中小企业招聘与培训的对策. 5

1中小企业招聘方面应对的对策. 5

(1)招聘渠道. 5

(2)招聘程序. 6

(3)招聘面试的方法. 6

2、中小企业培训方面应对对策. 7

四、结 语. 8

参考文献. 10


中小企业招聘与培训的研究

引言 我们认知的首先是按企业发展方向来组织人员,培训人员,在经营管理的初期,制定科学管理时期,就像被称为“科学管理之父”的美国管理学家泰勒所提到的,科学管理理论与管理制度,如挑选使用一流工人承担岗位工作,通过系统训练使工人掌握标准化操作方法,实现设备和材料以及作业的标准化,也就是为早期企业人事管理理论的基本范畴。泰勒所倡导的不仅极大的丰富了企业管理理论和方法,也为现代人力资源管理理论的发展奠定了十分坚实的基础,泰勒在作出这一理论时,也是经过大量的人员招聘、指导、时间的验证而提出的,这为人力资源管理师提供了较宝贵的理论与经验。在之后的现代管理的中期与后期都奠定了人力资源的基础。在泰勒提出人力资源的管理制度后,经过慢长的年代,在不同企业当中人力资源管理也在逐步的完善,进入到了理论的转换期,同时企业生产经营范围和规模不断扩大,企业内外部环境的变化,从而有了市场竞争,在这时期,人力资源的管理又进入了一个新的范围,逐步的由单一化转为更具体的,适用于当时社会发展的,并且根据企业大小规模,行业等不同的性质来分为适用不同企业的人力资源规化师,这是由传统的人事管理转变为现代人力资资源管理,不仅丰富了实践,还在理论,目标,性质,深度,管理的角色和职能,管理方式与方法等方都有了新的变化与新的特色。使得人力资源在企业当中占有不可或缺的位置。


一、招聘与培训的概念

1.招聘

招聘是企业获取合格人才的渠道,是组织为了生存和发展的需要,根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求,通过信息的发布和科学甄选,获得本企业所需合格人才,并安排他们到企业所需岗位工作的过程。通俗点来讲,招聘就企业通过人力资源进行找人、招人的过程。

一个企业的人力管理人员,首先根据公司的发展方针,在明确岗位的职责与目的性后,招聘适用于本企业某岗位的工作人员,制定招聘人数,性别,年龄,学历,工作经验等,把招聘的初期模型构建定位。采用电话招聘,现场招聘,网络媒介等多方式面向社会招聘,先按应聘人员的个人简历,优胜劣汰的选择,之后再与用工人员进行面对面的交流,招聘当中,不仅仅就是递个简历,看一下就可以,要深入的了解应聘人员所学专业是否与本企业招聘岗位对口,看应聘人员是否清晰掌握本职位的工作,了解应聘人员过往工作经历与学习经历,再一个看人品,如果单就某一个应聘人员各方面都很优秀,但本质不好,那将来也会对企业造成困扰与危害,所以招聘人员是个认真,精细的工作,这就像是足球中的“教练员”,要把好每一位进场的运动员,给他们定位,这样才可以完成一场精彩的比赛,对于企业来说,也是完成更好的人员定位。


2.培训

培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训,员工素质提高,人力资本升值,公司业绩改善,获得投资收益,它区别于其他投资活动的特点在于它的系统性,企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。

培训有两种,一种是岗位培训,主要针对的就是新进的员工,还有一种是工作当中的培训,也可以说是企业发展当中长期不间断的培训。新进员工在实习期中,需要人力资源管理部门结合各岗位职能,制定出培训人员的方向,要做到逢进必考的原则,用人流程更具规范化,选择应聘人员更具备公平性,透明度。针对不同应征人员,考虑实践经验不足,实践能力偏低,责任性较弱等问题,积极解决,争取应聘人员尽快入岗入职,进入进工作角色当中,让员工也更快的适应新的工作环境,掌握工作流程,熟识部门人员,更快的团结同事。工作中的培训主要就是针对不同发展时期的企业,做出微观的调整,以达到员工就职企业根据发展目标不同而制定出的培训,这种培训可以由本部提出,人事部门结合现企业发展状态而制定。通过这种不断期的培训,一方面可以继续培养人才,另一方面,也可以杜绝慵懒,投机取巧的员工,也可以整顿拉帮结伙的行为,以免之后对企业造成损失。不论是岗前培训还是工作中培训,必须做到用人合理,以免造成人才难以发挥其才能的现象。比如会计岗位,比如销售岗位,不同的岗位有不同的培训方法,积极与各职位的负责人沟通,了解知道各岗位需要什么样的人员,比如财务部门,需要会计还是出纳,会计还分管理会计与核算会员,销售岗位是需要电销还是线下销售,法务部门是需要资料文员还是助理等等。如果所招聘人员应聘上岗,却没有与本岗位招聘主管沟通,擅自招聘一些人员,造成人员的浪费,也是不行的。


二、中小企业招聘与培训的问题

1.中小企业招聘时所遇到的问题

(1)招聘计划不完善

很多企业为了节约成本,并无多余储备人才,一旦人员流失,便会慌张地紧急招人补位,多数中小企业也以资金为主选择网上招聘,虽心里很急,但却属于等待招聘,并没有考虑过如何积极高效地招揽人员,无目标设定,招聘进入混乱的局面。


(2)招聘流程不规范

正常的招聘流程包括:公开招聘信息、初步面试、测试、复试、证明材料、体检、录用、入职前培训、入实习期、通过实习期后签证劳动合同、正式入职。然而很多是中小企业是以貌取人,或者是有相熟的亲戚朋友介绍,从而造成员工技术水平参差不齐,会对应聘者不公平、不遵守,更重要的是会缺失人才,不利于中小企业长期发展。


(3)招聘队伍专业度不够

很多的中小企业都是由一人说的算,往往专业度不够,对于所聘用岗位的职能与技能不能明确,造成单纯的把人员招上来,却忽视了专业技术,造成岗位用人混乱等现象。


2.中小企业培训时所遇到的问题

(1)培训流于形式,没有形成培训体系。

很多企业在培训方面,人力资源管理部门对在职在岗的员工培训难以作出持续关注,阶段落实等现象,这是企业人才培养难出成果的重要原因。企业没有在聘用阶段加强对优秀高能力人才的吸纳,也没有在内部员工中建立更合理的选拔晋升培训考核体系,对相关方面的管理投入比例控制不严,对运作流程与实际举措监管失效。


(2)中小企业对员工培训重视度不够,缺乏资金支持。

中小企业往往只在员工面试合格准备录用之前进行简单的培训,无非就是本企业相关内容,投入了物力资源却忽视了对人力资源的合理开发,培训和利用,没有形成和现代人力资源管理相适应的管理内容和管理方式,中小企业只重视大专以上学历人员的开发与利用,而忽视普通员工的技能管理与开发,特别是对工人技师的培养,并且在今后的发展当中忽视之后的培训,认为没有必要再浪费资源,在培训人员技能提升时,也不愿投入过多的资金支持,只是简单的走个形式,长时间下去,员工也会消极对待工作,造成中小企业整体损失。


(3)培训内容不合理,培训过程不连续。

我国现在许多企业在进行企业培训时,主要是根据上级领导的指示来完成培训任务,并没有按实际需求组织培训,很多的中小企业培训太过于形式化,消耗了资源却达不到应该有的培训效果。更有一些企业几十年的培训内容都不曾改变,根本无法跟进现代社会发展步伐,企业的培训工作是一个动态的具有连续性的过程,许多的培训工作带来的效益可能要等到很长的时间才能体现出来,企业不形成系统的培训体系,只注重解决眼前问题,不利于员工的能力提升,也很难发挥出培训工作的重要。


三、中小企业招聘与培训的对策

1.中小企业招聘方面应对的对策

(1)招聘渠道

人力资源专员根据企业发展方向与指导方针,首先与各部门负责人进行沟通,了解不同部门所需职位,之后制定出整体招聘方向,在招聘聘选择当中,可以以多种招聘方式进行,比如网络媒介招聘,报纸广告招聘,人才市场的现场招聘,各大院校的校园招聘,以及内部推介等方式。根据不同渠道的招聘也有不同的方法。比如在报纸媒介等方面,需要详细列出招聘的企业名称以及所属行业,然后是所需职位,所招聘人员的性别,年龄,工作经验,学历等,写明联系方式,在相关推广中,如果有应聘人员来应聘,先看应聘人员的简历,取适应本企业的相关职位的人员进行相关面试,如果在招聘当中,某些要求与方面不写清楚,那会造成不适当专业人员应聘岗位,造成时间浪费,影响工作效率。对于校园招聘来说,校园是一个人才储备的大舞台,有大批量的高等素质,高技能的人才,但这类人才缺乏的就是实际的工作经验,在校生或应届毕业的大学生们虽然理论方面很强,但就在社会当中的实际工作经验来说,大有不足,那在这种情况下,可以先看应聘人员是否与本企业在专业等方面相符,也可以招聘一些大四的学生或刚毕业的学生来进行实习,在其毕业后,企业可以结合学生在实习期中是否适应本企业做出录用决定。在学习过程中,也可以看出一个学生在学校与社会相交合当中,是否能快速的适应社会,脱离学生气,与本企业在职员工相入配合,成为团队中的一份子。对于一些人才市场的现场招聘,主要就是在招聘会当中,首先面对面的与应聘人员接触,先简单看一下应聘人员的简历,看一下是否满足本企业招聘人员的相关岗位,之后与之进行面对面简短的交流,别小看这简短的交流,可以很直观的看出应聘人员的决心与决定。在提出几点相关问题,是否可以对答如流,因为现场招聘人员一般人数较多,环境较嘈杂,通过应聘人员简单的自我推介,就可以进行简单的筛选,因为如果自己都无法很好的推销自己,那将来在任何的职位当中,就不能有创新,不能为本企业创造利益,在自己都没有了解自己的情况下,是无法应聘工作的。招聘的方式还有一种是内部推荐,这主要就是本企业员工介绍自己熟识的亲友,朋友,这种推荐方式一般是企业岗位临时空缺或者增加岗位,其他的招聘方式不能马上解决的情况下,对于本企业的员工推荐的一种方式,因为本企业员工是很明确自己企业的发展方向与方针的,而他们的家属也是员工所了解的,在这种情况下,起到了一个内部推介的方式,做为一个中间人,牵线搭桥的来推荐自己的亲属或朋友,但这种方式存在的弊端就是不能因为是熟人就“网开一面”,也得需要相关的考核与培训,进行实习期的聘用过程,看内部人员推荐的是否是本企业所需要的人才。


(2)招聘程序

首先需要的就是应聘人员的简历,一般来说,应聘人员为了多方面的应聘,写的简历较为广泛,比如一个文秘专业的应聘人员,她可以应聘文员或前台,所以她的简历包涵的也有多层次,但是对于企业来说,统一简历,规范简历,制出适用于本企业的简历,在简历内容中也会有适合本企业的应聘说明,再进行一个初步筛选后,通过初步筛选的应聘人员可以来企业进行面试,这个面试主要就是用人部门的筛选,认为符合本部门业务运行需求的应聘人员,再之后就是进行相关的测试,测试有笔试与面试,缺一不可,笔试主要也是看应聘人员对于企业所在行业是否有一定的了解,对本企业是否有了解,对自己所选职位是否明确,对自己将来在本企业中的发展是否有一定的规划,同时也可以看一下应聘人员字迹写的如何,虽然感觉无关紧要,但有时,通过一个人的字迹能很好的反映出此人的状态,教育,人品等。在进行完初步的招聘后,本企业所需岗位如果需要二个人,那最好留三名或四名应聘人员,以保所招聘的岗位的人员完整。如果企业只需要一人,经过初步筛选只留有一人,在之后的测试或实习当中,如果此应聘人员达不到企业要求,或者说这名应聘人员最终没有选择本企业,那就会造成应聘时间上的浪费,影响企业整体的发展。之后是招聘的培训,应聘人员之前的专业只不过是理论方面的知识,企业发展有一定的规划,根据规划来制定培训方向,用应聘人员的专业知识,加上之后的培训,相结合,以及今后工作中的经验,来满足企业不断发展中人才的储备,不至于企业发展较快,后续岗位人员不足的现象。


(3)招聘面试的方法

以往的企业,没有重视人力资源管理,在招聘面试当中,侧重于专业以及“谈得来”为主,或者是有“后台”、“熟人”的关照,这样的企业发展下去,只能走进一个“死胡同”,根本无法做到质的飞跃,也许发展三年、五年、甚至八年,还是老样子,因为讲“人情”的原因,故守死板的招聘方式,不管企业有多强的企业文化背景,有多深厚的财务扶助,也不可能再发展的很好。所以现今的人力资源在用人当中的面试环节,也是尤为重要。在面试当中,不能千篇一律,像是“复制”与“粘贴”似的每位面试人员问的问题一样,需要不断的变化,根据每人应聘岗位,结合面试人员的学历水平,工作经验,重视并检测面试者交流的能力、协作意识、专业能力等多项方面进行面试,之后人力资源结合整体性,制出每位应聘人员的面试评分表,根据面试中的交流做一个综合汇总,从而选拔出优秀的人才以供企业所用。


2、中小企业培训方面应对对策

中小企业员工的培训,要有效地实现学习成果与实际应用之间的转化,做到培、用结合,将培训结果同员工的提拔使用结合起来,同岗同酬结合起来。企业培训主要有二个方面,一个是岗前培训,就是招聘上来的新人还未入职前的相关考核工作。还有一个是长期培训,这个主要就是以中小企业发展过程中,需要不间断的培训,以免被社会淘汰。


(1)组织培训要实行“以人为本”的原则

在市场竞争环境下,中小企业必须意识到人在组织中的重要性。因此,以人为本的管理理念成为普遍接受的管理思想。中小企业要吸引、培养、开发和激励人才并对人才进行科学使用。在培训过程中,要结合本企业的特点,应该尊重信任员工,将企业的长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起。


(2)改善培训方法

按不同岗位不同部门开展书面讲授,有条件的可以通过音像培训,网络培训,专项技能培训等。


(3)建立科学合理的培训评估系统

现今社会科技发展迅速,就必须要有完善的培训制度,中小企业可以定期对各部门员工参与培训后的效果进行考核,并且实行责任制,即培训负责人的绩效,晋升等与每月的培训结合,从而促使企业负责人员真正重视培训,而不是让培训工作流于形式。形成对培训考核和评估重视的氛围,严格地按培训要求参与培训,增强培训效果。


(4)建立长期有效的培训方案

中小企业发展较快,需要建立长期的培训方案而非只在刚入职的时候进行培训,长期的培训可以结合运营现状与发展目标,编制适应不同时期不同岗位的培训内容,方法等,加强员工的工作主动性和积极性,按培训考核后提供晋升机会,进而更留用人才。


(5)培训时需要思维创新与方法创新

科学技术是第一生产力,科技的发展推动着人类的进步与文明。新知识,新理论产生了新的科技成果,通过技术创新,让科技成果转化为生产力,从而使中小企业更加快速地与竞争社会相合,跟上时代发展的脚步。培训需要不断的创新模式与思路,不能一成不变的按步就班,现在大多数企业都实行无纸化办公,比如财务类,以前是跑银行,算盘演算,计算器核对,手工记账,现在全部是电脑完成,所以岗位也在发生不同的变化,结合社会时代而改变思维,创立新的培训方法,完成人员工作质量的提升。


(6)思想培训

中小企业发展较为迅速,优胜劣汰较为明显,员工压力较大,思维活跃度不高,为了杜绝员工消极的思想从而影响到工作效率,所以也需要有一个思想的培训,主要针对员工的想象思维,环境,人际关系,高强度工作等,时常与员工聊聊生活,工作,掌握员工心理,以人文为主,团结团队,不搞个人主义,充分获取员工信任,以便最终的目标是更好的为企业发展作出贡献。


四、结 语

其实讲这么多,无法体现人力资源管理师所做的工作是多么的重要,但企业之间的竞争也是当今社会中人才之间的竞争,企业内部人才的数量与质量都决定一个企业的今后发展的大与小。人力资源管理是企业当中一个承上启下的基础与动力源泉,很多人觉得可有可无,觉得人力资源管理师就是管上、下班打卡的,记录考勤的,其实不然,人力资源管理师就像一个大家长一样,在企业当中充当一个幕后的大家长,尽心尽力的扮演着自己的职位角色, 通过最初的招聘,像接生一个新娃娃开始,培育出适应本企业不同岗位的人员,把各种岗位的人员的潜能开发出来,为企业负责,为员工负责,像教育自己的孩子一样,培育着不同的职位工作人员,所以说,企业就是一个大家庭,有着形形色色的人,人力资源管理师,就是那大家长为确保企业今后在工作当中的连贯性,指导与培育着企业与员工走向光明的未来。其实说起来,人力资源在某种程度上比资金流,商流,信息流更为发挥着积极的作用,现代的企业都很重视人才,但许多企业存在人才浪费,流失严重,用人不合理等现象,实际也是因为缺乏科学合理的用人与留人策略,人力资源管理的关键就是招聘与培训,积极调整职员职业技能水平与素养的同步培训,筛选出最适合本企业的应聘人员,不断为企业输入人才资源,才能最终实现持续发展的目标,所以人力资源管理的基础是招聘与培训。


参考文献

赵永乐 姜农娟 凌巧(2014)《人员招聘与甄选(第2版)》电子工业出版社

葛玉辉 许丹(2014)《招聘与录用管理》.清华大学出版社

费英秋(2012)《中小企业人力资源管理》经济管理出版社

应秋月(2013)《老HR手把手教你搞定HR管理》北京大学出版社

张明辉(2015)《人力资源管理从入门到精通》清华大学出版社

李戎(2013)《人力资源培训的探究》.科学之友

张朋辉 (2014)《新筹NCI健管中心招聘管理体系研究D》西安电子科技大学

孙维亮.代相滨(2018)《论现代化企业人力资源开发与培训》.现代国企研究

南京晶(2019)《论企业人力资源管理的用人与留人策略》.中国市场


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