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论文物业公司客户经理绩效现状

翰邦教育(https://www.szhksh.com) 发布时间:2021-01-05 13:10

论文物业公司客户经理绩效现状



物业公司客户经理绩效现状







3.1员工绩效管理实施





(1)目标设定


对于彩生活物业公司在工作业绩方面所采用的一些方法主要是目标考核法:在每一年年终的时候,公司会根据上一年公司经营的情况和这一年的公司的市场经营计划,做出一个总的考核指标,紧接着将这一考核指标应用到每个员工的绩效标准上去,进行考核。在年末的时候,如果员工达到了预先制定的目标,则会拿到全额的工资和各种津贴,反之,如果没有达到的话,公司将会不予以发放各种津贴。一般而言,许多公司都不太关注公司内部员工的目标的完成情况,往往更多的是关注公司总体的目标能不能实现,导致绩效管理的效率十分低下。我们对这样的公司的一线员工进行了一些调查,不难发现,他们都对这种考核制度好像存在许多的不满。这样就可以看出,虽然公司达到了设定的一些目标,但是,在管理方面还是存在着许多的不足之处。针对德、能、勤、廉四个方面则主要进行主观打分。



(2)考核周期


考核主要是以月度为周期,而不是年度,根据每一个员工在每一个月完成

的工作情况,来进行考核,确定每个人在每个月的工资薪酬有多少。当然对于

一线员工的考核,公司也根据实际情况制订了相应的年度考核制度,即,年度

考核成绩为月度考核成绩的平均值。在年末的时候,各部门就会根据这一考核

制度对员工进行考核。这种考核周期除了物业管理部的工作人员的考核周期为

一个季度外,其他的大概都约为一个月考核一次。



(3)评估打分


从目前评估打分的来看,缺乏可以操作的量化标准。根据该公司内部负责

行政的经理得知,彩生活物业公司有一套完整的考核制度,在网站上面或者是档案柜里都可以看得到,但是在实际的工作当中,并没有真正的利用这一考核制度。

例如针对客户经理,考核人员只需要在绩效表格里面拉数据来评定,主观性强,没有客观详细的标准。



3.2员工绩效考核结果的运用


客户经理在年终绩效考核工作中,如果员工被评为优秀、称职和基本称职,会按照

以下规定进行:

第一,获得优秀员工称号授予公司一定份额的股票;

第二,年度绩效考核工作中,被评为优秀员工会优先被评为五星级客户经理,在下一年的每月给予800元的五星级补贴。年连续被评为是优秀的人,那么这个人觉得工资就能够有所提升,视情况而定,给予5000元奖励。

第三,对于参加年度考核的,被评为优秀员工的在下一年度享有调薪的优先调薪的机会。

不称职的情况,就要采取下面的方法:



第一、在一年一度的考核当中,被评为不称职的员工将取消其一切津贴和


补助,并且降职。职位降低后的工资标准,应当自动靠档新职级工资标准,岗位福利待遇等也随之其职位表动而进行调整。下一年度的岗位津贴也降低或者停发。



第二、如果某一个员工在最近两年,连续被评为“不称职”的,将会被辞


退。



第三、绩效考核结果作为员工职位晋升、奖惩和评选优秀先进员工的重要


依据

负责小区日常管理的检查、监督,对不符合要求的现象,及时纠正并向上级部门及时反馈。

负责小区业主投诉、纠纷协调处理和业主日常联系走访和意见征询工作,制定并组织实施小区业主各阶段联系沟通方案,积极赢得广大业主的理解、支持。





3.


3客户经理绩效管理存在的问题及原因


本部分主要对该公司绩效管理存在的问题进行分析。在分析研究过程中,作者获取了该公司绩效考核的所有资料,对该公司绩效考核的现状进行全面梳

理,并通过绩效考核等基础理论,对该公司绩效考核的问题进行分析。为了使

梳理和分析更加全面,作者于 2019 年 4 月对该公司进行了实地走访调查,就该公司绩效考核指标设计、权重确定以及考核运用等相关问题与公司的部分员工进行了探讨和分析,以提高研究的说服力。





3.3.1 绩效指标体系设计不合理




我们根据对该公司的绩效指标的分析可以发现,该公司的绩效考核指标,在近几年来,对于客户经理的业绩考核比重越来越重,导致客户经理不再注重基础服务,急于求业绩的心里导致反而做不好业务。原因在于公司考核的指标重,三个月不出业绩将会面临淘汰出局,所以久而久之,客户经理只能拿业绩说话,当然流失率也是比较大。实地调查时,就目前该公司的绩效考核指标是否合理这一问题,接受访谈的公司的高层和中层管理人员大都认为,目前的考核指标不合理。该公司的高层和中层管理人员,只有很少几人对当前该公司的绩效考核指标设计表示比较合理,认为能够满足公司的需要,起到激励员工的目的。绝大部分管理层人员均认为目前该公司的绩效考核指标并不合理,无法很好的起到激励员工,达到企业绩效目标的目的。


我们具体到该公司绩效考核指标问题的分析当中来,可以发现该公司的绩

效考核指标设计主要存在如下几个问题。



第一,绩效考核指标忽视了顾客的满意度。作为企业,获得可持续性的利


润来源,是经营的主要目的。而要获得可持续的利润,就必须要有顾客的支持。可以说,顾客满意度,是企业能否获得可持续发展的关键因素之一。只有顾客满意了,企业的口碑才能树立,即使是作为物业公司,顾客,即服务业主的满意度也应该成为物业公司内部管理制度完善以及服务质量优化的主要关键,只有这样才能体现顾客价值,才能获得业主的支持,才能有利于企业做强做大。该公司应该将业主投诉率、业主满意,质量评分等等,作为基层一线员工绩效考核的主要衡量因素,只有这样才能够全面提升服务质量,才能够提升

客户的忠诚度,对于公司的发展具有十分重要的现实价值和意义。



第二,绩效考核的指标忽视了财务维度的设计。企业作为市场主体,获得


利润来源是经营目标。对于成本的控制、价值的创造、利润的提升都关乎到企

业利润价值的提升。正是由于该公司忽视了对财务维度的设计,在绩效考核当

中,也没有体现员工对财务的控制你觉得财务的贡献度,导致员工不注重对工

作成本的控制,奢靡浪费现象普遍。该公司迫切需要在财务维度指标上进行进

一步优化设计。



第三,绩效考核指标行政化趋势明显。由于该公司之前是一家上市企业,


在目前该公司的行政管理方式当中,行政化管理的倾向比较明显,在绩效考核

当中,也仍然沿袭了之前的考核指标。业绩固然重要,但是员工的学习和成长,顾客的满意度,财务成本的控制等等,都应该是企业所重点管理的方向。完全采取行政化的方式进行绩效考核,很明显不能凸显企业市场主体的特征,这也直接导致员工在工作当中,容易跟市场脱节,不利于企业在日益激烈的竞争市场当中获得优势,所以该公司应该要根据市场化的方式,对绩效管理指标进行进一步优化。



第四,绩效考核指标没有科学的权重。根据前文的叙述我们可以发现,目


前该公司虽然设置了一级的指标考核维度,但是在绩效考核指标当中,缺乏科

学的权重。科学的绩效考核,合理化的指标和量化的指标权重,是打分评价的

主要依据之一。但是目前该公司的绩效考核指标的权重设计较为主观,没有根

据具体的工作岗位和具体的工作内容,设计较为可行的量化权重,使得指标的

权重设计不科学,绩效考核难以有效体现员工的工作成果和工作重要性,也难

以让员工日常的工作提供较为科学的行动指导方向,所以绩效考核指标的权重

必须要加以科学确定。





3.3.2 考核方法不佳


彩生活客户经理基础物业权重比较低,几乎可以忽略不计入考核范围,当然聪明的客户经理会懂得循序渐进,但是大多是客户经理都是注重考核指标,权重大的肯定是优先考虑去做,所以我们的基础物业品质下降了,所以业主的抱怨和投诉就多了,自然业绩也无法提升上去。

绩效管理的五大部分:绩效评估结果运用、绩效计划、绩效实施、绩效评

价、绩效反馈。这五部分是一个周期循环的过程,企业原本应当通过在绩效管

工作中运用目标管理方式,实现两者之间的某种关联,让绩效管理在公司当

中能够更好地发展下去。虽说彩生活公司对员工的考核是按照之前制定的考核制度一步一步进行的,但是始终有一部分人对其不满意,大概占到百分之五十以上,在实施这一计划的时候,又有百分之四十左右的人不按照这个流程进行评估。

就目前现阶段而言,彩生活公司的绩效管理水平并没有能够很好地发挥作用,总公司派下来的任务,各分公司只是单纯的分配到各个部门当中,也没有和管理者以及员工进行充分的交流。所以企业在实施这一考核工作的时候,为了防止问题的出现,要时刻的监督员工,一旦出现意外,就要及时的解决,然后根据情况调整目标。在员工进行目标实现的时候,管理者要提供相应的技术支持,帮助他们更好的实现这一目标。根据对公司内部员工的访谈可以知道,当上级下达命令之后,员工照例执行,但是之后所做的一系列的工作,上级过问的密度有限,直接造成出现问题整改不到位,整体的工作良风还有待改进等情况。

另外绩效考核的沟通机制不佳。从现阶段来看,公司反馈情况的力度是远

远不够的,可以从以下三个方面来说:第一、时间点不佳,在对公司内部考核

评估的情况来看,只有百分之七十八的人在进行考核的时候才会和自己的上级

进行沟通,对员工的绩效并没有很大的提升。第二、就绩效反馈结果来说,在

完成绩效评估工作完成后而进行的相关面谈工作,就是要求管理人员针对绩效

周期内,员工的表现行为或者绩效结果进行的。面谈应当是在轻松的氛围中进

行,不要给员工压迫感,在面谈之后,再一同制定解决问题的方案。第三,沟

的频率不佳,公司内部有百分之六十九的员工认为和自己上级沟通的频率较

少,导致这一结果的原因主要是:上级对下级的工作没有能够负责,工作的反

馈也没有更好的去了解,管理的效果大大减少;上下级的之间的信息交流不频

繁,即使是发现问题了,也不能及时的去改正。



3.3.3 考核结果没有反馈和应用


客户经理只考核业绩,而客户经理的业绩只是考核了客户经理,主任的绩效与客户经理的绩效不联系引来纠纷,项目经理人觉得客户经理对于项目来说可有可无,没有对他们起到实质性的帮助,其实不然,客户经理在协助项目增收,增加收入项目才能更好的运营,但是未纳入主任绩效考核就会让项目经理人不能清晰看到带来的好处。对于绩效产生的结果,不论是对于个人而言,还是对于团队而言,在以后的工作当中都要对此采取一定的解决办法。当前绩效结果主要用途是作为和员工沟通依据,来知道员工工作问题的改正、决定是否继续留用或者是否重新培训等等。不同的绩效结果应用情况也会有不同,就目前现阶段而言,公司每年对员工进行聘雇的时候,要把这些评估应用到以下两个方面:年底的调薪和年终奖金。实际上,彩生活物业公司并没有那么的重视绩效在公司当中的应用,也没有发挥他的最大的价值。

虽然没有发挥绩效反馈的最大的价值,但是,这些价值发挥到了其他的一

些方面,比如:员工培训、续聘等,特别的是,根据绩效产生的一些结果来制

定适合公司的绩效考核制度。对于这项计划的实施应当渗透到公司日常工作的

方方面面,同时还要加强与员工之间的沟通交流,一起想办法来制定一套更合

理的,更科学的绩效实施制度,来提高员工的工作能力。自然这是因为公司不

断强化相关理念所形成的,通过公司不遗余力的灌输,使公司上下都加强了对

绩效的认识。另外,为了推进绩效改正工作的进行,也应当在部门内建立双向

沟通的制度等。

根据 2019 年 4 月份对目前彩生活物业公司绩效结果的运用的实地走访调查得知,当前彩生活物业公司大部分员工对目前公司的绩效考核结果运用表示不满意。

员工们认为,绩效考核结果运用到实际的过程当中来,并没有被合理的运用,例如绩效考核对于员工的工作计划改进,对员工的培训等等方面运用尚不深入。



3.4彩生活绩效管理优化的可行性和必要性




3.4.1 可行性


首先,彩生活物业公司已经具备了一定的绩效管理制度基础。在该公司的快速发展过程当中,该公司比较注重绩效制度的完善,从目前而言,虽然存在多种问题,但是该公司基本上已经具有了一整套的绩效管理制度,对该公司绩效管理的完善,只需要在原有的制度基础之上分析问题并加以完善即可。一定的制度基础,使得该公司绩效管理制度的完善具备一定的可行性。

其次,该公司绩效管理制度的完善具备一定的思想基础,具有一定的可行

性。由于该公司当前制度并不完善,很多员工不满意,绩效管理流于形式,不

能充分的发挥出作用,绩效管理制度迫切需要优化完善,大部分员工都认为,

制度的完善对于提升自身的工作积极性具有一定的帮助,所以在完善过程当中

会得到大部分员工的支持,具有一定的可行性。

2018年彩生活将客户经理的编制划分到总公司,总公司对客户经理进行直线管理,分公司对于客户经理进行虚线管理,同时矛盾也出现了。客户经理的所有资源来源于项目,客户经理不参与基础工作将脱离业主群体,与分公司不融洽也会导致业务开展不顺畅。客户经理作为“好人”形象展示给业主,上门处理投诉、处理纠纷、维护客户粘度,建立信任后推广产品。



3.4.2 必要性


公司绩效管理制度的完善是促进公司可持续发展的基础,关乎到企业的未

来。完善的绩效管理制度能够充分的调动员工的工作积极性,完整的反映出员

工的工作价值。但是,由于彩生活公司目前绩效考核指标设计不科学,缺乏一定的权重基础,绩效考核结果的运用等各方面都不完善,导致绩效管理存在多种问题,严重影响了人力资源管理作用的发挥,一定程度上也影响到了公司的可持续发展。上市后,走向市场的彩生活公司来说,在新的发展时期,公司只有对绩效管理制度加以完善,才能够更有效的激发员工的工作积极性,进而在市场经济新形势下,为公司未来的发展之路奠定绩效基础。




4 彩生活客户经理绩效管理建议







4.1统筹调控建议


任何制度想要有效运行,上到管理层,下到一线工作人员都必须一齐密切

配合。作为绩效管理制度首要的发起者和领导者,企业的高层人员必须亲身参

与到企业的管理中去,不能图省事方便而聘请外来人员,这种做法是及其不服

责任的表现。所以管理层十分有必要充分参与到绩效管理的工作中去,守土有责,尽职尽责地将自己在加强绩效管理过程中的作用最大化。



第一、对于绩效管理的每一个阶段要有专门的机构去监督,其中在这里,


最高的一个机构就是绩效管理当中的考核领导小组,以总经理为核心,其作为

最高权力机构,所做出的决策不可否认,不容篡改。但是,人力资源部会对考

核绩效管理制定出相应的方案,绩效管理委员会对此必须加以参考,并进行讨

论,提供具体的、有指导意义的建议,让公司在这样的考核制度下能够更好的

进行下去,保证考核顺利的进行。



其次,人力资源部要担起绩效管理工作的重担。绩效管理工作要实施,人


力资源部必然是直接领导者,同时更是绩效管理工作的有力推行者。人力资源

部要积极向其它部门给予帮助和指导,继而保证公司绩效管理工作能够正常有

序的推行,这样更有利于公司的管理方面的水平更上一个阶层。



最后,每个职能部门的负责人才是绩效管理工作的终端负责人和执行人,


他们不仅要做好本部门内绩效管理的实施,更需要仔细记下并掌握部门内每个

人的工作状态和工作业绩,对部门员工做出正确的评价。除了做这些工作之

外,对于每一次实行绩效考核所做出的反馈,我们要及时的上报给上一级。通

过与下属就考核结果进行交流和沟通,引导自己的下属充分看到自身的不足,

下一步逐渐提升本部门内的绩效管理水平。

2019年3月彩生活客户经理考核制度迎来变革,客户经理所考核绩效跟项目的收缴率挂钩,客户经理参与基础物业,此刻的项目经理人觉得客户经理是属于协助项目完成绩效的一份子,自然态度180度转变,总公司考核主任绩效,绩效指标部分也包含了客户经理拿业绩的部分。绩效绑定,工作共赢。

 



4.2财务建议


彩生活公司若想让考核的结果落到实处,必须额外拿出一部分资金,用于建立相应的薪酬制度与之配套,在工资分配中既要保证员工的基本生活,也应该体现出绩效好多得,绩效差少得甚至不得的明显差别,从而达到激励或惩戒的作用。

另外企业也应拿出一部分专项资金,用于保障新制度建立过程中产生的各

种办公费用。但是绩效考核一旦步入正轨,将产生巨大的经济效益和综合效益,这将是前期花费所远远不能比拟的。让客户经理招聘自己的线下体系,拿出一些奖励机制来激励他们自己带自己的团队。社区里面或多或少有很多闲在家里的宝妈,以及对自己收入不满的90后白领,我们可以提供兼职通道,让更多人加入到我们的客户经理团队,让客户经理作为一个社区大当家的形式走下去,我们发展更多的合伙人,那么就不愁成本无地支出了。

为更好、更快速推动彩惠人生头部产品及社区新零售模式落地到千家万户,特面向全国招募彩惠大当家。彩惠大当家是指:作为社区合伙人,依托彩生活彩之云平台资源,利用彩惠人生平台冲抵物业费优势,在社区内进行彩惠人生产品推广,商品存储管理、分享和活动传播,赚取提成。

成为大当家的



1)会使用智能手机及电脑,有存储商品空间最佳;




2)可为集团员工、或社区业主、或周边商家;




3)有足够的时间和精力推广彩惠商品;




4)身体健康,无犯罪记录,有一定责任心;




5)接受社区负责人管理。


1. 负责推广和运营彩惠人生的头部产品,并享有相应提成(品牌类产品2%,非品牌类产品5%),同时还享有项目客户绑定的专属权,优先享受社区其它服务提成的特权;

2. 有义务监管产品质保期,当产品质保期低于1/3时需及时向彩生活集团对接人反馈,根据产品实际情况,可进行不同程度的促销/退换货处理;

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4. 需服从集团和项目负责人管理;

5. 在接受到彩惠订单需保证在2小时内提供有偿送货到家服务(收费标准另行提供)或业主自提;

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7. 需按照一次性结算方式购买产品;

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通过优胜劣汰的方式,挖掘有潜力的大当家,通过奖励的方式让大当家覆盖更多的区域从而达到通过销售业绩来保证物业经营收入,提高业主黏度,把真正好的产品和实惠带给我们的业主和住户,实现共同美好的场景。





4.3培训建议


   对企业中层员工来说,他们是考核的实施者,是否拥有专业考核技术、是

否能够在绩效考核工作中不掺杂个人情感因素,直接决定了绩效考核工作的精

准、有效,他们是企业承上启下的重要桥梁,企业有必要提升他们的考核理念

和水平,让他们接受并积极贯彻考核。

而基层员工是绩效考核的直接对象,他们的理解与支持对考核能否顺利推行举足轻重。而对广大基层员工而言,只有他们真正理解了考核的含义,他们才能真正投入考核中,在其中暴露问题,接收反馈,改进工作,最后提高工作绩效。反之,如果员工排斥和反对考核,那么企业将为此付出更多的沟通成本,进而对企业的经营管理活动产生致命伤害。

所以,在具体绩效考核培训实施过程中,所以企业应当对相关人员,每年进行专业的绩效考核培训。培训工作应当从考核目的、考核意义、考核标准等

各个方面进行,这当中最为重要的培训内容是考核技巧。培训的内容应该包括

有[19]:

(1)沟通技能,包括信息的沟通,只有上下级之间的不断地沟通交流,信息才能够很好的在公司内部之间传达,这样,公司存在的不足之处都能够及时的发现,且能够及时的进行纠正。通过这样的交流考核制度,能使上级更好的明白下级是怎么想的,让他们更好地了解员工提高工作效率。

(2)信息收集技能,是保证绩效考核工作的能够顺利进行的保证,相关信息的精准也直接影响到考核结果是否准确,所以考核人员必须具备信息收集的能力,保证在相关绩效考核工作中做到有据可依。绩效考核工作信息收集方法主要包括有工作日志、定期抽查、考勤记录等等。

(3)分析技能,也是保证绩效考核工作正常进行的保证,比如工作分析、

岗位说明书制定等等,通过这些方式才能保证绩效考核的精准性,从中找出绩

效不足之处,从而推动员工不足之处的改正。

(4)关键事件技能。人在某种重大事件或者是突发事件中的表现,能够真实客观的反应出这个人各方面素质水准,绩效考核人员只有掌握了抓住关键事件的能力,才能保证绩效考核工作的科学有效。



4.4文化建议


彩生活物业公司的企业文化,体现的是彩生活物业公司的核心价值观,而且直接影响到员工行为和价值取向。在彩生活物业公司实施员工绩效考核方案,也是将绩效管理的理念在企业文化中的灌输和渗透。

通过对公司员工岗位分析,从而建立员工绩效关键指标,再将这些考核指标落实到基层每个员工,逐步形成以员工绩效为导向的积极向上的企业文化,并且会为公司创造良好的工作氛围,进而对员工的行为起到倡导作用,这些因素都会对彩生活物业公司基层员工绩效考核实施产生影响。

彩生活物业公司虽然在主体企业改制后,走过了十七年的发展历程,要保证彩生活物业公司员工绩效考核的顺利实施,就要逐步树立以绩效理念相融合的企业文化建设理念,特别在彩生活物业公司基层员工新的绩效考核实施时期,公司绩效文化的作用就显得至关重要。

在彩生活物业公司倡导建设的绩效文化,首先,应该不仅实现对先进及时激励,也应该对落后及时惩罚。在公司创造比较公平竞争的工作氛围,使得优秀员工得到更加科学的激励,同时对落后的员工进行鞭策,促进其主动改进,提高工作绩效。



4.5推行绩效考核监督和评价




4.5.1 考核者的监督


为了让结果更加有效和公正,就需要适时监督考核的有效度和可信度。有

效度的监控是指要对考核方案能否一如既往的客观反映员工实际工作情况进行评估,否则如果考核办法已经不合时宜了,那考核结果也就不名一文;可信度则是对考核者进行监控,从考核方法可以看出,在本考核办法中,员工的直接领导的评价占有非常重要的位置。如何能让考核人不受主客观因素影响,公正独立的实施考核,从而保障整个考核公正、有效、客观。对此可以考核领导小组和人力资源部在年初制定方案时,可以结合公司各部门的实际情况和上一年度的考核情况,给出每个部门一个大概的优秀比例,如物业客户经理的优秀比例可以设定为 20%-30%,如得出的考核结果大大低于或大大超过这个比例,则有必要对考核者,特别是员工的直接领导进行审查,审查其在整个考核流程中是否做到了客观、公正,从而避免主观主义和好人主义的情况出现。



4.5.2 绩效考核满意度评价


开展绩效考核效果评估。公司人力资源部应负责组织对绩效考核质量和绩

效考核效果进行评价与考核。在做好绩效考核质量控制的基础上,要做好员工绩效考核效果的评估,只有狠抓企业绩效考核员工满意度指标的考核。只有这样,才能确保绩效考核不走过场和流于形式。



4.6做好员工的沟通


在考核实施过程中,应持续做好员工的各项沟通。如果沟通不畅,考核者

的目的动机不能让员工理解,员工的不满与建议不能让考核者知晓,那么考核

者和员工间就容易出现嫌隙,这会对考核结果产生负面影响。如果考核者与员

工接触时间有限,就容易盲目或者凭印象对员工进行打分,很容易以员工的性

格、名声、关系疏远程度等来作为评价好坏的标准,最后的考核结果也就有失

偏颇。



4.6.1 绩效持续沟通的内容


如何进行信息沟通以及沟通范围,应当由相关管理人员确定。在计划执行

过程中,管理人员同普通员工之间,主要沟通内容包括[20]:(1)之前工作开展情况如何;(2)确定需要改正的范围和方向;(3)员工是否有在加倍努力以实现自己工作的目标;(4)在员工工作行为偏离既定方向时,部门管理人员怎么进行纠正;(5)管理者可以帮助自己的员工做哪些事情;(6)对于实施工作目标的时候,都会有哪些不必要的因素对其产生了一些不必要的影响;(7)如何合理的调整之前设定的目标。



4.6.2 完善持续沟通的方式


考核的内容以及沟通的方式对考核的结果会产生很大影响,在和员工进行

沟通的时候,用什么样的方法进行沟通是很重要的。一般情况下,沟通的方法

主要有两种,一种是正式的,一种是非正式的。正式的沟通一般是各部门各小

组所进行的会议;非正式沟通则包括:(1)走动式管理,也就是在员工正常工作时,部门主管不定时到员工岗位或者工作区域内走动,就员工工作情形进行交流;(2)开放式办公,就是员工可以自由的进入每一个地方,参加每一个会议;(3)在工作间隙,比如休息或者就餐的时候,就工作问题进行交流;(4)非正式会议,比如在部门联欢会或者员工生日晚会等非正式活动场所中进行相关的沟通。






5结  论



本论文所取得的成果

在这次的毕业设计里深入的研究探讨了彩生活物业客户经理绩效考核体系,从中我认识到绩效考核对于一个岗位甚至一个企业发展有着至关重要的作用,所以在做企业管理的时候我们一定要对绩效考核慎重考虑,物业行业的客户经理最终应该要回归基础物业,更多的是做好服务后再去发展我们的经营业务,这样才能和谐长久的发展。

 


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